澁谷様は、ご自身も公認不正検査士でいらっしゃるとお聞きしております。それも踏まえて総合的にご評価いただいたようで、ありがとうございます。 御社ではグローバルに展開していらっしゃいますが、内部通報の運用に関しまして気を付けていらっしゃることなどありましたらお聞かせいただけますか。

これは海外に限らず国内の既存の内部通報においてもまったく同じことが言えると思うんですけども、言わずもがななことですけれども、やっぱり通報者の保護ということですね。
プライバシーも含めて、匿名ですね。外部の場合には今、弊社の場合には所属と名前を入れてくださいと言う立てつけにしておりますけれども、そうであればなおさら、勇気をもって通報してきてくれてるわけですから、そういう方の保護ということが第一に考えなければいけないというのが第一点ですね。
それと、二点目がですね、通報が来た時の迅速な対応。
通報がきて、当然その通報されている内容が事実であるかどうかという調査をまずするわけですけども、結構調査って時間がかかります。めちゃくちゃ時間がかかるんですよ。 もちろん第一報がはいった時には、確かに受けましたという返信をとりあえず出すんですけども、そこから結構時間がかかるんです。 いろんな人にヒアリングをしたりとかですね、その時に注意しなければいけないのが、そこで期間が開きすぎるとですね、通報した人がどうなってるんだろうと不安になってくるわけですよね。ちゃんとやってくれてるんだろうかとかですね、そういう不安にかられることが良くあるみたいですから、結果が出ていないにしても進捗をきちんと通報者にフィードバックするというのが非常に重要なことです。
ヘルプラインの信頼性と言いますか、それを高めていくという意味でも、随時通報者に対しては適宜適切なタイミングでフィードバックする事は非常に大切だと思っておりまして、そしてそれを心がけています。

それと調査が終わった後の対応においては注意が必要です。もちろん調査途上でも注意する事はありますが。これはきちんと重要性とか緊急性に応じて社内の一定のルールがあるんですけどね。いわゆるその委員会、行動規範委員会がありまして、そこに、それが不正であったり不法行為であったりする場合、それは看過できないんで、特に従業員の処分を伴うような、処分をしなければならないような事案の場合には、そういう行動規範委員会というのを立ち上げまして、そこでよくよく議論をした上で、どういう風に処分をするかを各社に答申をしていくわけです。 というのは、グループ内であっても各社の就業規則がありますから、おそらく日本の不二製油の就業規則と海外の例えばシンガポールのある会社の就業規則は違うと思うんですよね。若干濃淡がありましてですね。ですからすべて本社で処分を決めて上からボンとやっていくと各グループ会社の自立性を毀損しますんで、あくまで答申をするという形で、こういう処分がいいんじゃないでしょうか、妥当じゃないでしょうかという答申をするようにしています。

ですから特に重要なものとか、重大な内容と思しきものについては、きちんと委員会組織を使って、いわゆる客観的に複数の人間がきちんと見るような形で現地にフィードバックするということ、これ非常に重要なことかなと思っています。
実はそんな不正とか不法行為が通報されるということは、幸いなことになのか弊社の場合あまりないんですね。

ただ最近多いのが、やっぱりハラスメントですね。いろんなハラスメントがあります。
特に最近はパワーハラスメント。ハラスメントの認定って難しいですよね。結局は上司と部下とのコミュニケーションの問題だったりすることが非常に多いので、そういう時には紋切り調、四角四面に出て行ってしまうとですね、余計問題を複雑化してしまうので、事案によっては大げさにしないというか、よりコミュニケーションを取っていただくために必要な、どちらかというと人事労務的な対応になっていくんですかね。 ですから、そういう意味では、あくまで通報窓口ですけども、忘れてはいけないなと思うのは、良き相談相手となること、これ一番重要な事かなと、そういうことをやることで、あそこの通報窓口の人にだったら相談してもいいかなとかですね、窓口としての信頼性を高めていくためには、重大なものは信賞必罰でやるしかないんですけども、それ以外の多くのものについては、あまり通報だっていうように構えることなく、柔軟に良き相談相手になるということが重要だと思います。